Kultura w organizacji.

W ostatnich latach coraz częściej poruszany jest problem kultury organizacyjnej. Wiąże się to z odpowiedzią na nurtujące ludzi pytanie dotyczące przyczyn podejmowanych przez nich działań.
Pojęcie kultury organizacyjnej narodziło się w roku 1951 i stało się przedmiotem badań za sprawą publikacji Jaques’a dotyczącej fabryki w Anglii. Publikacja jego stała się katalizatorem dla prac badawczych podejmowanych przez wielu innych naukowców , między innymi ze słynnego Tavistock Institute. Rozkwit badań nad kulturą organizacyjną nastąpił w latach 70-tych na czoło wysunął się wtedy nurt badań antropologicznych. Lata 80-te przyniosły „nową falę” w zarządzaniu. Publikacje takich badaczy jak: A.K. Koźmiński, W.A Ouchi, T.E. Deal, A.A.Kenedy, R.Pascale, T.J. Peters oraz R.H. Waterman stały się początkiem „mody na kulturę organizacyjną,„ uczyniły z niej gotowy „przepis na sukces”.
W spojrzeniu na kulturę organizacyjną znaczącą rolę odgrywa kilka głównych teorii. Zajmując się tym problemem nie można pominąć jednego z najbardziej rozpowszechnionych sposobów myślenia o niej, jakim jest tzw.model kliniczny przedstawiony przez Edgara Sheina. W jego modelu najważniejszym założeniem jest, że sukces i efektywność organizacji nie zależy wyłącznie od udanej strategii rynkowej, dobrej struktury, efektywnej motywacji i kompetencji szefów czy umiejętności współpracy jednostek i grup społecznych. Na potwierdzenie tej tezy można przedstawić fakt, że mimo spełnienia wszystkich tych czynników w latach osiemdziesiątych XX wieku firmy amerykańskie nie były w stanie stawić czoła firmom japońskim, które w tempie błyskawicznym opanowywały rynek amerykański. Zaczęto, więc szukać przyczyn tego stanu, co powodowało analizowanie tego , czego nie widać czyli: stylu, charakteru, specyfiki organizacji, jej duszy. Dopiero wtedy poznano świat kultury organizacyjnej, która nazywana jest również osobowością firmy. Kultura ta przejawiała się w wielu czynnikach, które mają decydujące znaczenie , czy firma odniesie sukces czy też porażkę. Są to między innymi, zachowania jednostek, ich reakcje, sądy, postawy, sposoby rozwiązywania problemów, zorganizowanie hal produkcyjnych i biur,wyposażenie i estetyka wnętrz.
Według modelu E. Sheina kultura jest to pewna całość składająca się z trzech poziomów, które dzielą się ze względu na swoją trwałość i widoczność. Najlepiej zobrazuje to diagram w postaci piramidy.

Poziom 1
Artefakty- według Jamesa A. F. Stonera „są tym, co się widzi,słyszy i czuje,gdy stykamy się z nową grupą o nieznanej kulturze.” E. Shein dokonał ich podziału jako sztucznych tworów danej kultury . Dzielą się one na :
• Artefakty językowe (język, mity, legendy)
• Artefakty behawioralne ( ceremonie, rytuały)
• Artefakty fizyczne ( sztuka,technologia, przedmioty materialne)

Poziom2
Normy i wartości- Są trwalsze od artefaktów i dużo trudniej jest je „zaobserwować”. Chris Argyris, wyróżnił ich dwa rodzaje:
1. Normy i wartości deklarowane –są one dosyć łatwe do zaobserwowania, ponieważ ludzie jawnie głoszą co dla organizacji jest ważne , co jest dobre a
co jest złe.
2. Normy i wartości przestrzegane - są one znacznie trudniejsze do zaobserwowania , gdyż ludzie nie zawsze postępują zgodnie z tym, co głoszą Można je uchwycić ,stosując bardziej wnikliwe metody badawcze np. wywiady, testy.
Poziom 3
Założenia kulturowe są najtrudniej dostrzegalnym poziomem . Ich podział uzależniony jest od tego, czego dotyczą:
1. Natury człowieka
2. Relacji międzyludzkich
3. Samej organizacji
4. Natury otoczenia
5. Relacji organizacji z otoczeniem
Kultura organizacyjna spełnia wiele funkcji. W modelu klinicznym Shein wyróżnia ich dwie grupy :
1. Dotyczące problemów związanych z dostosowaniem wewnętrznym.
2. Dotyczące problemów związanych z dostosowaniem zewnętrznym.
Kultura organizacyjna podlega również wpływowi różnych czynników ,tak zewnętrznych jak i wewnętrznych. Podstawowe czynniki wpływające na kulturę organizacyjną.

Kolejną istotną teorię dotyczącą kultury organizacyjnej przedstawiła Linda Smircich . Przedstawiła trzy sposoby, na które postrzegamy kulturę.

KULTURA JAKO ZMIENNA NIEZALEŻNA KULTURA JAKO ZMIENNA ZALEŻNA KULTURA JAKO METAFORA RDZENNA
Zarządzanie międzykulturowe
-narodowe style zarządzania
-podobieństwa i różnice w
sposobie zarządzania

• Związek efektywności i kultury narodowej

Kultura przedsiębiorstwa
- zarządzanie kulturą
przedsiębiorstwa

• Związek efektywności i kultury organizacyjnej Podejście antropologiczne
-organizacja jako przedsięwzięcie poznawcze
- wspólne znaczenia i symbole
-identyfikacja głębokich struktur leżących u podstaw rzeczywistości
• Badanie organizacji jako
formy ludzkiej ekspresji

Zmienna niezależna – jest to punkt widzenia typowy dla badań międzykulturowych w zarządzaniu. Badacze, którzy korzystają z niej porównują związki między kulturą, narodowymi stylami zarządzania, a elementami procesu zarządzania i różnicami w sposobie zarządzania w różnych krajach.
Zmienna wewnętrzna - organizacje mogą manipulować kulturą (zarządzać) lub ją „wytwarzać” jako produkt uboczny. Przedstawicielem tego sposobu patrzenia na kulturę jest E. Shein Shein i jego model kliniczny oparty na „diagnozie stanu”.
Metafora rdzenna – najlapidarniej można ją określić jako kulturę z czegoś, co organizacja „ma” i staje się „czymś”, czym organizacja jest. W ten sposób na kulturę patrzą badacze podejścia antropologicznego.
Rozpatrując te dwa przedstawione podejścia nasuwa się wniosek, że kultura organizacyjna postrzegana jest jako ważny element życia organizacji, od którego
w dużej mierze zależą jej zwycięstwa lub porażki w tak bezwzględnej walce na rynku.
Kultura organizacyjna w zasadniczy sposób wpływa na działanie organizacji, determinuje jej członków, którzy dążą do osiągania zamierzonych efektów.
W dzisiejszych czasach kultura organizacyjna jest czynnikiem, bez którego nie mogłaby prawidłowo funkcjonować żadna organizacja, dlatego poznawanie zagadnień związanych z kulturą organizacyjną jest tak ważnym zadaniem.